Особенностью дипломной работы Ольги Войветкиной является редкий для психологии лонгитюдный принцип исследования. В течение двух лет Ольга провела три разносторонних психодиагностических обследования испытуемого – руководителя фирмы. Она начала свою работу как практическое задание к курсу «Личностная психодиагностика», которое позднее переросло в диплом.

Обычно дипломные работы, связанные с психодиагностикой ,выполняются «в жанре» научного исследования: группа испытуемых, сравнение результатов, статистика. Ольга пошла по другому пути: в основе работы лежит анализ случая, работа с единственным испытуемым. Замысел работы связан с идеей проследить взаимосвязь изменений организации и человека, стоящего во главе этой организации. Идея была красиво и грамотно реализована. В работе убедительно показано, как кризис компании отражается на психическом состоянии его лидера, а успех приводит не только к стабилизации состояния и исчезновению тревоги, но и к резкой перестройке Я-образа, отказу от сложившегося стереотипа отношений с людьми: эту «цену» приходится «платить» главе фирмы за ее успех. Третье обследование, которое проводилось в условиях относительно стабильного положения фирмы, невзирая на экономический кризис, продемонстрировало начавшийся возврат к прежним моделям отношений.

Работа Ольги Войветкиной представляет пример вдумчивого, тонкого и красивого психодиагностического исследования, которые увы все реже встречаются в наше время. Чтобы оценить ее, от читателя потребуется желание вникать в нюансы психодиагностических интерпретаций и вместе с автором следить за тем, как отражается жизнь человека в сухих цифрах психологических тестов.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ИНСТИТУТ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПСИХОАНАЛИЗА»

Кафедра академической психологии

Специальность психология

Специализация психологическое консультирование

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:

«Взаимосвязь личностных изменений руководителя и динамики развития компании»

СТУДЕНТ _______________ О.В. Войветкина

(личная подпись) (ФИО)

НАУЧНЫЙ Кандидат психол. наук

РУКОВОДИТЕЛЬ _______________ Т.В. Барлас

(личная подпись) (ФИО)

РЕЦЕНЗЕНТ _______________ Т.А. Свириденко

(личная подпись) (ФИО)

Москва 2009 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Введение. ...................…………………………………………………….. 3

Основная часть................................................................………………….

1. Теоретический обзор 12

1.1 Концепции личности руководителя и типологии руководителей в отечественной литературе 12

1.2 Изменение личности руководителя. Взаимосвязь (соотношение) личностных изменений руководителя и динамики развития компании 20

1.3 Психодиагностика и ее актуальные проблемы в психологическом консультировании руководителей 34

2. Исследование случая ……………………………………………….

2.1 Обоснование выбора методов исследования 43

2.2 История и результаты исследования 47

2.3 Анализ и сопоставительная интерпретация результатов 57

2.4 Заключение по результатам исследования 73

2.5 Рекомендации для испытуемого. Обратная связь 83

3. Рекомендации по психодиагностическому обследованию и психологическому консультированию руководителей 86

Заключение .………………………………………………………………... 89

Список использованной литературы……………………………………... 93

Приложения ……………………………………………………………….. 96

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Личность руководителя и динамика ее изменения, а также динамика развития компании – это две актуальные области исследования, которые приобретают все большую теоретическую и практическую значимость в настоящее время в разных областях науки и прикладного знания.

Для современной отечественной психологии, как науки, так и практики, приобретает все большую актуальность исследование развития и профессионального становления руководителей нового типа в условиях современной российской реальности (руководителей-собственников). Данная тематика предполагает всестороннее исследование их индивидуально-личностных особенностей и динамики личностных изменений; изучение взаимного влияния динамики организационного развития компании и динамики личностных изменений руководителя-собственника. В то же время в отечественных подходах наблюдается недостаток в исследованиях профессионального пути руководителя (по этапам личностного и профессионального роста) в синтезе двух подходов: менеджерского и психологического. Это означает, с одной стороны - исследование динамики изменения руководителя (успешности руководства, стиля руководства, проблемы лидерства и т.д.) в соотношении с разными этапами развития организации; с другой стороны – исследование индивидуально-личностных особенностей руководителя и его личностных изменений.

Современные зарубежные и отечественные исследования поднимают многие актуальные вопросы в развитии психологии [12] [10], [6], [32].

• Во-первых, немало вопросов психологии личности и деятельности менеджера до сих пор остаются дискуссионными и ждут своего решения, при всем очевидном внимании к данной проблеме. Это свидетельствует об огромной теоретической и практической значимости данной проблематики.

• Во-вторых, при существующем в настоящее время многообразии подходов к понятию «управленческая деятельность» и классификаций основных управленческих функций, исследователи единодушны в том, что деятельность руководителя имеет высокую степень сложности и специфические особенности. В то же время проблема соотношения и взаимовлияния организационного развития компании и индивидуальных особенностей руководителя исследователями рассматривается недостаточно: при менеджерском подходе - глубоко исследуют управленческие функции (их влияние на развитие организации), при психологическом – особенности личности руководителя. Но для профессионального становления менеджеров нового типа необходимо решение этой проблемы сразу с обеих точек зрения, используя синтез обоих подходов.

• В-третьих, психология личности менеджера представлена преимущественно либо зарубежными исследованиями; либо отечественными работами, в которых психологические особенности руководителя анализируются применительно к условиям плановой экономики. Ведущие отечественные специалисты по основам управления и психологии управления обращают внимание на необходимость переосмысления управленческого труда, однако работ, посвященных изучению психологии личности руководителя в постиндустриальном обществе, с одной стороны, и в условиях современной российской реальности, с другой стороны – явно недостаточно.

Теоретическая значимость данной работы, в свете выделенных тенденций и актуальных вопросов, определяется разработкой и проведением трехгодичного исследования руководителя (собственника) компании, человека бизнеса нового типа в условиях современной российской реальности, с точки зрения синтетического подхода (синтеза): 1.Менеджерского подхода – исследование организационного развития компании (и управленческих функций руководителя) и ее динамики; 2.Психологического подхода – исследование индивидуально-личностных особенностей руководителя и их динамики. В течение трех лет изучено соотношение организационного развития компании и индивидуальных особенностей руководителя (собственника) компании - в процессе исследования личностного и профессионального пути руководителя. Это вносит определенный теоретический вклад в малоисследованную и дискуссионную область психологии - изучение потенциальных возможностей, способности к саморазвитию, личностных тенденций руководителя с точки зрения динамического подхода к личностному развитию, изучение субъектных детерминант «от деятельности к структуре качеств личности и «от структуры личности к выявлению профессионально важных для деятельности качеств».

Цели исследования: изучить взаимное влияние (соотношение) индивидуально-личностных особенностей руководителя-собственника и общей ситуации (этапа организационного развития, тенденций развития) в компании; выявить соответствие между динамикой изменения руководителя-собственника и динамикой изменения общей ситуации в компании.

Гипотезы исследования:

Существует взаимное влияние (соотношение) индивидуально- личностных особенностей руководителя-собственника компании и общей ситуации в компании (этапа организационного развития, тенденций)

При исследовании лонгитюдным методом двух параметров - динамики изменения руководителя-собственника компании (его индивидуально-личностных особенностей) и изменения общей ситуации в компании (этапа организационного развития, тенденций развития) в компании – между ними можно найти соответствие.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы.

Основное содержание работы.

Во введении обосновывается выбор темы диплома, её актуальность, теоретическая и практическая значимость, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, указываются методологические основы, методы исследования, структура и содержание работы.

В первой главе «Теоретический обзор» дается обзор по зарубежной и отечественной литературе. В подразделе 1.1 первой главы – проводится обзор по концепциям личности руководителя и типологии руководителей; в подразделе 1.2 - обзор по тематике изменения личности руководителя и соотношения личностных изменений руководителя и динамики развития компании; в подразделе 1.3 – обзор по методологическим подходам и актуальным проблемам психодиагностики в психологическом консультировании руководителей.

Вторая глава «Исследование случая» содержит описание эмпирического исследования, где приводится обоснование выбора методик исследования, история исследования случая, результаты психодиагностического исследования индивидуально-психологических особенностей испытуемого и исследования ситуации в компании с использованием лонгитюдного метода, анализ и интерпретация полученных данных, заключение по результатам исследования, рекомендации испытуемому.

Третья глава «Рекомендации по психодиагностическому исследованию и психологическому консультированию руководителей» содержит рекомендации практическим психологам, разработанные на основании проведенного исследования.

В заключении отражены общие результаты исследования, сформулированы выводы, подтверждена выдвинутая гипотеза.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СЛУЧАЯ

2.1 ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

В основу применения психодиагностических методик и проведения исследования была положена разработанная Л.Н.Собчик Психодиагностическая модель целостной личности, которая базируется на авторской концепции личности - теории ведущих тенденций, основанной на парадигме преемственности разных уровней поэтапного развития личности Анохина П.К. и целостном понимании конструкта личности как единства биологического, психологического и социального факторов Выготского Л.С., Рубинштейна С.Л., Ананьева Б.Г. В рамках теории «ведущая тенденция» рассматривается как более емкое и динамичное понятие, чем “черта”, “свойство” и ”состояние”: «ведущая тенденция» объединяет в себе все эти понятия и определяет направление их изменений в разные периоды жизни и на разных уровнях личностной организации. Ведущая тенденция придает определенную стилевую окраску основным структурным компонентам личности: мотивации, эмоциональным проявлениям, типу познавательной деятельности и межличностного поведения.

Психодиагностическая модель индивидуально-личностного конструкта образуется благодаря трем векторам исследования. Первый вектор предусматривает вертикальный многоуровневый подход и позволяет оценить с помощью соответствующих методик разные уровни личностной организации - различные виды образа «Я». При этом последовательно и в сопоставлении учитываются показатели, отражающие: 1) врожденные типологические свойства, 2) характер, формирующийся в процессе взаимодействия врожденных свойств с окружающей средой и 3) направленность социальной активности, опирающуюся на субъективную избирательность. Второй вектор - горизонтальной направленности - параллельно изучает мотивацию, эмоции, стиль межличностного общения и познавательные способности через призму ведущей тенденции как базовой характеристики: центральную позицию занимают показатели нормативного разброса, а нарастание интенсивности признаков отражает акцентированные типологические черты и дезадаптивные формы переживания и поведения. Третий вектор направлен на изучение динамики индивидуально-личностных характеристик под влиянием ситуации, в стрессе, при эмоциональной напряженности.

Психодиагностическая модель рассматривает личность как открытую внешнему опыту многофакторную динамичную структуру. Как подчеркивает Л.Н. Собчик [25], для каждого отдельного исследования в зависимости от стоящей перед психологом задачи, достаточно использовать 3-4 методики из предложенных специально подобранных психодиагностических методик. Важно, чтобы набор используемых тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности. Однократное, сиюминутное исследование не всегда позволяет разграничить акцентуированные черты личности и состояния, вызванные психотравмой. Динамический вектор психодиагностической модели дает возможность провести грань между преходящими реакциями лиц психической нормы, находящимися в состоянии стресса или временной социально-психологической дезадаптации, и более устойчивыми формами психических расстройств.

МЦВ, разработанный на основании Цветового теста Люшера, создан и опробирован с 1970 года на практике и в научно-исследовательской работе Л.Н.Собчик, полученные данные подтвердили достоверность разработанной ею интерпретации. Как подчеркивает Л.Н. Собчик, тест позволяет определить личностные особенности конкретного индивида в конкретной ситуации, в связи с чем ее с успехом широко применяют как дифференциально-диагностический инструмент и индикатор степени выраженности эмоциональной напряженности. Методика обладает способностью диагностировать проявления индивидуально-личностных свойств, неподвластные сознанию: тип реагирования на средовые воздействия, зависимость или сопротивление им, характерные способы защиты и совладания с ними [26].

Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) – модифицированный тест MMPI – нацелен, в первую очередь, нацелен на изучение личности. В отличие от методики MMPI, которая является преимущественно дифференциально-диагностическим методом и широко используется как диагностический инструмент в клинической практике, методика СМИЛ направлена на составление целостного личностного портрета. Л.Н. Собчик отмечает широкие возможности для применения данной методики в разных сферах деятельности и с различными психодиагностическими задачами; в том числе, методика особенно эффективна для целей индивидуализированной психологической коррекции состояний нервного срыва в результате критической и стрессовой ситуации, значительную помощь оказывает при выявлении устойчивых профессионально важных личностных свойств [26]

Метод диагностики межличностных отношений ДМО является модифицированным вариантом диагностики Т.Лири, адаптированным к отечественным условиям и переработанным Л.Н. Собчик, применяется в широкой практике с 1972 года. Автор методики подчеркивает, что в период разработки теста были обнаружены достоверная связь между типами интерперсонального поведения, выделенными Лири, и определенными индивидуально-личностными паттернами, что также коррелирует и находит свое отражение в соответствующих подъемах шкал профиля СМИЛ. Методику ДМО относят к вариантам опросника, нацеленного на изучение и анализ субъективной самооценки испытуемого и оценки значимых других. Методика ДМО эффективна в социально-психологическом исследовании малых групп, неоднократно использовалась, в частности, для изучения проблемы межличностного в взаимодействия в производственных и иных малых группах, на промышленных предприятиях, в производственном коллективе [26].

Таким образом, все три методики в совокупности охватывают три вектора психодиагностического исследования и выявляют ведущие тенденции в индивидуально-личностном конструкте: формируют как психологический портрет испытуемого, так и динамику изменения личности.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (Методика описания поведения К.Томаса), адаптированная Н.В. Гришиной, была добавлена в процессе исследования для подтверждения возникшего предположения о некотором перекосе в самовосприятии испытуемого по типу «агрессия-зависимость» и выявления тенденций к определенному стилю поведения в межличностных отношениях (предрасположенности к предпочитаемому способу выхода из конфликтной межличностной ситуации). Тест, созданный одним из известных специалистов в области конфликтологии К. Томасом, позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации на основании двухмерной модели регулирования конфликтов К.Томаса в двух основополагающих измерениях: 1) кооперация (связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт), 2) напористость (характеризует акцент на защите собственных интересов). Результаты по данной методике дополнили (как характерное уточнение) общую картину индивидуально-личностных изменений и ведущих тенденций личности испытуемого.

2.2 ИСТОРИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

История исследования:

Данное исследование испытуемого было проведено в рамках психологического консультирования с целью разобраться и выявить индивидуально-личностные качества, способствующие и препятствующие успеху в профессиональной деятельности. Первоначально консультирование испытуемого было направлено на выработку двух видов рекомендаций: в сфере кадрового консалтинга и в психологической сфере. Благодаря тому, что обнаруженные результаты исследования (май 2007) индивидуально-личностных качеств очень явно соотносились со сложной и стрессовой ситуацией, происходящей в компании (владельцем которой являлся испытуемый), возникла идея повторить исследование через определенный промежуток времени и отследить динамику индивидуальных изменений на фоне происходящих изменений в профессиональной сфере. Новые возникшие темы в результате повторного исследования через 1 год (апрель 2008) вызвали интерес к параллельному исследованию динамики изменений, происходящих в компании – и последующего соотнесения их с происходящими индивидуально-личностными изменениями руководителя (владельца бизнеса).

Испытуемый: И.П., 38 лет на момент завершения исследования (апрель 2009), проживает в г. Москва. Женат, имеет троих детей. Является генеральным директором и соучредителем производственной компании, компания существует с апреля 2003 года. И.П. был основным учредителем и инициатором создания компании, начинал деятельность вместе с двумя партнерами-соучредителями. В течение первого года деятельности один из партнеров фактически оставил работу в компании, юридически – это было оформлено позже. С 2005 года и юридически, и фактически в компании оставались два соучредителя – И.П. и его партнер. С февраля 2007 года компания испытывала финансовые и организационные трудности в связи с несколькими серьезными просчетами ведущих менеджеров и в том числе соучредителя (партнера), что повлекло за собой крупные убытки. Одновременно в связи с резким удорожанием аренды компания организовала переезд в новые помещения, соединив и офис, и производственные помещения на территории более дешевой и более удаленной от центра города. Переезд затянулся с одного-двух месяцев до четырех, в связи с необходимостью проведения ремонта, сложностями перевозки многотонного оборудования и т.д. В результате вся ситуация вылилась в простой производства в течение 6 месяцев, с последующим постепенным наращиванием темпа производства и постепенным привлечением новых заказов. Партнер И.П. не выдержал трудностей и ушел из бизнеса, отказавшись участвовать в покрытии расходов и выплате долгов. Более половины команды также уволились в результате задержек заработной платы и неверия в будущее компании. Позже были найдены в результате долгих поисков инвестиционные финансовые средства на стабилизацию и последующее расширение производства.

В мае 2007 г., когда было проведено первое тестирование, И.П. находился в ситуации выбора: закрыть производственную компанию, распродать имущество и продолжать отдавать долги, устроившись на новое место работы по найму; либо продолжать поиск возможностей выхода из кризиса компании, стабилизации и дальнейшего ведения бизнеса. По его словам, первый вариант его не устраивал абсолютно, так как по его оценкам и мониторингу рынка он видел очень хорошие перспективы для собственного бизнеса и готов был преодолевать трудности и искать новые возможности.

К апрелю 2008 г. (когда проводилось повторное тестирование) ситуация в корне переменилась: компания нарастила темпы производства до прежних размеров и продолжила рост объемов производства, практически полностью сменилась команда сотрудников, при этом вся управленческая система была пересмотрена и выстроена заново, введено в эксплуатацию новое оборудование за счет привлечения инвестиционных средств и налажены связи со смежными компаниями для создания производства полного цикла. А также – привлечены долгосрочные инвестиционные средства для вложения в производственную базу и развитие компании. По оценкам И.П. и по мониторингу управленческой отчетности, к этому периоду компания уже «наработала» более благоприятные перспективы и возможности роста в будущем. Кроме того, в качестве соучредителя компании И.П. пригласил нового партнера по бизнесу, с которым выстроил более доверительное сотрудничество, чем с предыдущими партнерами, и более четкое распределение сфер влияния и ответственности. При этом И.П. остался, как и был до этого, основным учредителем и генеральным директором, влияющим на решения и стратегическое развитие компании, но в оперативной деятельности стал опираться на надежного партнера и заместителя, которому всецело доверяет.

К апрелю 2009 г. (моменту завершающего тестирования) произошли не только внутренние изменения в компании, но также - и экономический кризис в стране, мировой экономический кризис, которые отразились так или иначе на деятельности компании. Компания в течение года пересмотрела кадровый состав как производственных работников, так и офиса путем аттестации и аналогичных мер, ввела кадровую политику на привлечение молодых начинающих специалистов и на поддержание профессионального роста имеющихся сотрудников. И.П. совместно с партнером утвердил и ввел наработанную на основе прошлого опыта структуру работы компании (в том числе четкие нормативы отчетности и взаимодействия по производственным заказам, регулярные планерки с возможностью живой обратной связи от сотрудников), систему прогрессивного поощрения по результатам труда. Также были расширены производственные площади (в аренду) в качестве предупреждения авральных ситуаций при выполнении одновременных срочных заказов и в большей мере для подготовки к будущему росту объема заказов. Последнее решение, по словам И.П., было принято, в основном, в результате мониторинга рынка и оценки возможностей и ресурсов компании – то есть скорее как решение с долей риска, но обоснованного риска. С конца осени 2008 года, когда наблюдался экономический спад в экономике РФ, в том числе и в сфере деятельности компании, И.П. запустил активную работу отдела продаж (до этого привлечение клиентов строилось преимущественно на основе старых связей и многолетних партнерских коммуникаций в этой сфере деятельности), активно занялся усилением качества работы с клиентами и усилением контроля над качеством производства, а также запустил мониторинг рынка по новым направлениям деятельности и подготовку базы для новых направлений. В результате принятых мер объем заказов удалось сохранить на прежнем уровне, проблемы регулярных задержек в поступлении оплаты от клиентов в целом удавалось, хотя и с трудом, компенсировать за счет оборота компании или отсрочки погашения собственных долгов компании. Но самое важное, по мнению И.П. – не все компании-конкуренты выдержали экономических трудностей, многие разорились и прекратили свою деятельность, в этих условиях компании И.П. удалось, как устойчивому потенциальному партнеру, привлечь к себе внимание и подписать договоры о долгосрочном сотрудничестве с новыми клиентами, запуск нового вида деятельности также призван способствовать росту оборотных средств, повышению устойчивости компании.

Личные обстоятельства жизни И.П. за время проведения исследования не поменялись. Болезней, травм, потери родственников и иных стрессовых обстоятельств, кроме работы, не было. Единственный момент, который необходимо отметить: с момента создания компании (весна 2003 года) и до момента первоначального тестирования (весна 2007 года) И.П. нерегулярно был в отпуске – в 2004 году 2 недели и 2005 году два раза по 2 недели, в 2003 и 2006 годах отпуск не брал совсем. А примерно с момента повторного тестирования весной 2008 года он стал регулярно брать отпуск, по 1-2 недели раз в полгода.

Список методик (в последовательности их предъявления испытуемому):

1. Метод цвтовых выборов МЦВ (адаптированный восьмицветовой тест Люшера)

2. Методика MMPI – Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ)

3 Метод диагностики межличностных отношений (ДМО).

4. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)

Результаты исследования:

МЦВ (адаптированный восьмицветовой тест Люшера)

Май 2007 г.

По методу цветовых выборов МЦВ (адаптированный восьмицветовой тест Люшера) – было проведено тестирование с интервалом в 10 минут и были получены следующие результаты:

0 4 7 1 3 2 5 6 первая выборка (1)

0 4 2 5 1 7 3 6 вторая выборка (2)

Проведенный анализ и подсчет дал следующие результаты:

+ + + + х х х -

(0 4) (7 1) 3 (2 5) 6 А! = 5 (1)

С!!! С С! А! А А

+ + х х = = - -

(0 4) (2 5) (1 7) 3 6 А! = 5 (2)

С!!! С А!! А

Апрель 2008 г.

Результаты тестирования:

5 3 4 2 1 7 6 0 первая выборка (1)

2 3 5 4 1 7 6 0 вторая выборка (2)

Проведенный анализ и подсчет дал следующие результаты:

+ + х х - - - -

(5 3) 4 2 (1 (7) 6) 0) А! = 0 (1)

+ х х = - - - -

2 (3 5) 4 (1 (7) 6) 0) А! = 0 (2)

Апрель 2009 г.

Результаты тестирования:

3 4 2 1 5 0 6 7 первая выборка (1)

3 4 2 1 7 5 0 6 вторая выборка (2)

Проведенный анализ и подсчет дал следующие результаты:

+ + + + х х х -

(3 (4) (2) 1) (5 (0) 6) 7 А! = 0 (1)

+ + + + х - - -

(3 (4) (2) 1) 7 (5 (0) 6) А! = 0 (2)

Методика MMPI – Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ):

По методике СМИЛ были получены следующие результаты:

Метод диагностики межличностных отношений (ДМО)

По методике ДМО были получены следующие результаты:

Таб. 2.1

Май 2007 г.

Таб. 2.2

Апрель 2008 г.

Таб. 2.3

Апрель 2009 г.

Результаты оценки испытуемого по методике ДМО его партнером по бизнесу (заместителем и совладельцем компании)

Таб. 2.4

Апрель 2009 г.

Проведенный анализ и подсчет дал следующие результаты:

Доминирование I – V + 0,7 * (VIII+II-IV-VI)

Дружелюбие VII – III + 0,7 * (VIII+VII -II-IV)

Таб. 2.4

Для проверки дополнительной проверки некоторых возникших предположений по результатам по методики ДМО, наряду с проведенной оценкой испытуемого по методике ДМО его партнером, была использована Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной). Результаты этих обоих дополнительных исследований использованы для уточнения связи между типами интерперсонального поведения испытуемого, и определенными индивидуально-личностными паттернами по 3 основным методикам – и, в конечном счете, направлены на уточнение динамики личностных изменений. Психограммы к тесту ДМО приведены в Приложениях 1, 2, 3, 4.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)

2.3 АНАЛИЗ И СОПОСТАВИТЕЛЬНАЯ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

Анализ результатов:

МЦВ (адаптированный восьмицветовой тест Люшера )

В связи с тем, что первая и вторая выборка в трех вариантах тестирования не имеют достаточно сильных различий, то анализироваться будет в основном в обоих случаях вторая выборка как более спонтанная и валидная, что подчеркивает Л.Н. Собчик [26], [23].

Как видно на основании сравнения результатов в первом случае (май 2007) проявляется усталость от общения, временный уход в себя (что показывает соседство на первых позициях 0-серый и 4-желтый двух противоположных тенденций), переутомление и упадок жизненных сил, эмоционально-вегетативную напряженность – которая при этом отрицается и подавляется естественное стремление к расслаблению и физиологическому комфорту (что показывают 3-красный цвет со знаком тревоги А!! на предпоследней позиции в соседстве с 6-коричневый со знаком тревоги А!!! на последней). Следовательно, компенсацией недостатка жизненных сил, а также проявленного стресса с тревогой и напряженностью (наличие основного цвета на 7-й позиции) является уход от общения, с попыткой оградить себя от стрессора, попыткой повышения самоконтроля при наличии природной общительности, раскованности, потребности в привлечении внимания окружающих.

Во втором случае (апрель 2008), при повторном тестировании, ситуация более благоприятная и анализ показывает, что пропал источник тревоги и стресса. Присутствие 6, 7, 0 на последних позициях не выявляет стресса, с учетом того, что ни один из них не помечен знаком А! Ситуация с упадком жизненных сил разрешилась – в наличии достаточно благополучное состояние активности, энергии, стремления к успеху (3-красный на второй позиции) в обеих выборках. Характерно, что в первой выборке повторного тестирования на первую позицию был выбран фиолетовый цвет (5-фиолетовый), что может показывать остатки эмоциональной вовлеченности в обстоятельства и затрудненной адаптации, недостатка самореализации, учитывая отдаленные последствия стресса. Однако, вторая выборка уже является более спокойной и благоприятной в 1-й и 2-й позициях (+2) при сохранившемся стремлении к независимости, самореализации (х3х5 – сочетание 3-красного и 5-фиолетового на второй и третьей позиции со знаком «х»). Присутствие на первом месте зеленого цвета (2-зеленый) может означать некоторую внутреннюю агрессивность, стремление к доминированию и противодействию внешним факторам (сочетание 2-зеленого и следом за ним 3-красного цветов на 1-м и 2-м местах во второй выборке): М.Люшер считает, что зеленый цвет на первом месте указывает на желание человека повысить свою уверенность в себе путем самоутверждения или путем подтверждения, которого он ждет от других, а также – дает необходимое человеку ощущение превосходства, власти, силы и возможности распоряжаться или, по крайней мере, руководить [13]. Наличие потребности в отстаивании собственной позиции, оборонительность (в случае помещения зеленого цвета на первое место) подчеркивает и Л.Н. Собчик, при этом она предполагает и возможное наличие агрессивности защитного характера [24].

По результатам завершающего тестирования (апрель 2009) первая и вторая выборка минимально различаются. Во второй выборке только один цвет 7-черный смещается в расположении цветового ряда: в первой выборке испытуемый помещает его в конце ряда, а во второй выборке – в середине, на 5 месте, сразу после 4 основных цветов. При этом помещение черного цвета на последнюю позицию не является показательным в первой выборке, так как 8-я позиция для черного цвета статистически наиболее часто встречающаяся, как подчеркивает Л.Н. Собчик [24] и не выявляет устойчивых тенденций. С 1-й по 4-ю позиции занимают основные цвета, причем располагаются они в одинаковой последовательности в обеих выборках: 3 4 2 1. Это наиболее «спокойный и благополучный» выбор из всех трех тестирований, в котором не только отсутствуют символы тревоги и компенсации, но и нет ни одного основного цвета на 5-8 позиции и ни одного дополнительного цвета на 1-4. Первое место устойчиво занимает 3-красный цвет, что свидетельствует о напряженности потребности в активности, направленной на достижение цели; позволяет предположить самостоятельность, независимость, властность, доминантность как ведущие тенденции испытуемого, при этом - может проявляться спонтанность поведения и, как следствие, высказывания и поступки могут опережать их продуманность. Л.Н. Собчик отмечает, что 3-й цвет на первой позиции у испытуемых весьма часто встречается как признак лидерства, предприимчивости, целеустремленности, склонности к риску и большинство руководителей, администраторов, общественных активистов отличаются предпочтением 3-го цвета. Его подкрепляет 4-желтый на второй позиции, символизирующий, по Л.Н. Собчик, широкие контакты, вовлеченность в разные сферы общения, значимость процесса деятельности, предпочтение тем видам работы, в которых меньше формальностей и больше простора для свободного выбора действий. [24]. Это также может свидетельствовать и о проявлении зависимости от социального окружения, неустойчивости самооценки, высокой значимости и поиска признания окружающих [26].

Методика MMPI – Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ)

На основании проведенного анализа можно сделать следующую интерпретацию полученных результатов:

По шкалам лжи (L), достоверности (F), коррекции (K) в целом получены допустимые результаты, но в первоначальном тестировании (май 2007) шкала K достаточно завышена, что может расцениваться как попытка уйти от полной откровенности в ответах, вытеснение психических проблем и попытка отрицания трудностей и проблем (защитная реакция по типу вытеснения). Результаты по этим шкалам при последующих тестированиях (апрель 2008, май 2009) ближе к норме, но все же показатель по шкале K остался несколько завышенным, что может свидетельствовать о внутренней личностной тенденции к преуменьшению и отрицанию трудностей.

Разница между показателями (F-K) в первом (май 2007) и во втором случае (апрель 2008) высокая, но – во-первых, в повторном тестировании (апрель 2008) эта разница уже близка к нормальной (хотя еще и не соответствует норме) и, во-вторых, общая тенденция в показателях по этим шкалам осталась. Следовательно, результаты тестирования можно считать валидными и надежными с учетом личностных особенностей испытуемого и с учетом коррекции полученных результатов методами подсчета (прибавлении результатов шкалы K к результатам по другим шкалам).

В первом тестировании профиль более сглаженный, без ярко выраженных пиков, в профиле можно выделить одновременно и комплекс шкал «сильного» регистра (4, 6 и 9 шкалы), и комплекс «смешанного» типа реагирования (1 и 3 шкалы). В повторном тестировании (апрель 2008) профиль является более ярким и выраженным – характерно проявление стенических шкал – «сильного» регистра (4, 6 и 9), они более проявлены, чем шкалы «смешанного» типа реагирования – так называемая «конверсионная пятерка» (1 и 3). Наличие «смешанного» типа реагирования (конверсионной пятерки) может отражать существующую проблему подавленной враждебности, что является основным характером профиля, подавляя существующую тенденцию к стеническому проявлению и сильному типу реагирования. В третьем, завершающем, тестировании (апрель 2009) сглаживается как стеническое проявление – шкалы «сильного» регистра (обе шкалы 4 и 6 практически на уровне верхней границы нормы, значительно повышена только 9 шкала), так и реагирование «смешанного типа» - конверсионное реагирование (шкала 3 повышена, но шкала 1 снижается, находится в пределах нормы и практически одинакова по уровню со шкалой 2), что наряду со снижение по шкале 7 может отражать преодоление последствий стрессовой ситуации для испытуемого.

Во всех трех тестированиях результаты по шкалам не показывают какой-либо устойчивой акцентуации и при некотором повышении практически по всем шкалам в первом случае (кроме шкалы интроверсии-0) все же не дают устойчиво отличающейся от «коридора нормы» картины, согласно интерпретации, рекомендуемой Л.Н. Собчик [26],[27].

В первом тестировании основными проявленными шкалами являются 3 (шкала лабильности) и 9 (шкала оптимистичности). Шкала 3 позволяет предположить с высокой долей вероятности проявление неустойчивости эмоций, некоторой демонстративности, возможном проявлении вегетативных реакций в условиях стресса и защитных механизмах по типу вытеснения (склонность к вытеснению подтверждает и проведенный анализ результатов по шкалам L, F, K). А результаты по шкале 9 отражают активную внутреннюю позицию и высокую мотивацию достижения, возможно, преобладание убежденности в легкой преодолимости трудностей, некоторой беспечности и вере в свою счастливость – что вполне может расцениваться как компенсация дискомфорта от вегетативно-эмоциональной неустойчивости, подавленной внутренней агрессии, а также дискомфорта от ощущаемой подсознательно, но вытесняемой оценки реальных трудностей и проблем. Высокий показатель по шкале тревожности (шкала 7) дополняет картину – выявляет повышенную тревожность как реакцию на кризисную и стрессовую ситуацию.

В повторном тестировании (апрель 2008) результаты изменились в сторону резкого уменьшения показателя по шкале тревожности (шкала 7) и уменьшения показателя по шкале пессимистичности (шкала 2), что скорее всего свидетельствует о преодолении внутреннего кризиса и стрессовой ситуации.

Обращает внимание также и резкое снижение показателя по шкале мужественности-женственности (шкала 5). Для мужчины это с высокой вероятностью означает повышение стенического типа реагирования, повышение жесткости характера, снижение сентиментальности, потребности в дружелюбных гармоничных отношениях.

Результаты завершающего тестирования (апрель 2009) по общей картине профиля не очень существенно отличаются от второго тестирования. Основными проявленными шкалами являются 3 (шкала лабильности) и 9 (шкала оптимистичности), что напоминает в чем-то первые результаты. При этом все остальные шкалы, кроме устойчиво низкой шкалы 0, находятся в практически пределах коридора нормы. Шкала 3 показывает, что, достаточно вероятно, вновь имеют место яркие эмоциональные проявления, некоторая демонстративность, проявление вегетативных реакций на стресс и защитных механизмов по типу вытеснения. А результаты по шкале 9 позволяют предположить рост активной внутренней позиции и мотивации достижения, убежденности в легкой преодолимости трудностей и тенденции к некоторой беспечности (возможно, это опора на некие внутренние ресурсы в стремлении к достижению поставленных целей, на оптимизм). Это также, вероятно, свидетельствует о наличии демонстративности и некоторой внутренней агрессивности, с одной стороны, и неустойчивой самооценки и стремлении нравится окружающим, с другой стороны. Данное предположение хорошо коррелирует с результатами по методике ДМО, о чем будет сказано позже. На основании снижения показателя по шкале 4 в сочетании с повышением по шкале 3 в завершающем тестировании (апрель 2009) и сравнение шкал 3, 4 и 6 со вторым (апрель 2008) и с первым тестированием (май 2007), можно сказать, что испытуемый, хотя и снизил проявления импульсивности и вспыльчивости, но в целом в нем проявляются две разнонаправленные тенденции: стремление к доминантности, активной позиции, независимости и лидерству – с зависимостью от внешней оценки, потребности к одобрению и высокой социальной сопричастности. Устойчиво заниженные показатели по шкале 0 лишний раз подчеркивают социальную направленность, непринужденность и, возможно, намеренную демонстрацию своих особенностей и проявлений. С учетом того, что остальные показатели по шкалам остаются в пределах нормы (кроме рассмотренных уже шкал 0 и 9) и не выявляют дисбаланса, тревожности или акцентуации, то данную картину с преобладанием шкал 3, 4, 6, 9 можно отнести к характерологическим проявлениям, с которыми испытуемый способен справляться, но на которые целесообразно обратить внимание для того, чтобы разобраться в межличностных отношениях и проявлениях и очертить круг возможностей для личностного и профессионального роста.

Метод диагностики межличностных отношений (ДМО)

На основании результатов, отраженных в психограммах к тесту, и результатов по шкалам Доминирования и Дружелюбия можно отметить следующие особенности:

В первоначальном тестировании (май 2007) наиболее ярко проявлены I (властный-лидирующий) и VIII (ответственный-великодушный) октанты, а также достаточно высок VII (сотрудничающий-конвенциальный) октант, при наличии внутреннего стремления несколько усилить позиции I октанта и ослабить позиции VII и VIII. Уверенные лидерские стремления в данном случае имеют тенденцию к переоценке собственных сил, в межличностных отношениях может проявляться мягкосердечность и гиперсоциальность, но в целом властно-лидерский стиль отношений сочетается с дружелюбием, стремлением к сотрудничеству и ответственной позицией в межличностном общении, что удерживает от деспотизма и директивного стиля управления. При этом налицо желание снизить собственную мягкосердечность и усилить доминирующие позиции, необходимые сильному руководителю, что отразилось на графике в повышении показателя по шкале Доминирование и снижении по шкале Дружелюбие в Я-идеальном по сравнению с Я-реальным. В целом, стиль межличностного поведения является доминирующе-дружелюбным.

При повторном тестировании через год (апрель 2008) по результатам наблюдается иная картина – преобладание III (прямолинейно-агрессивный) и V (покорно-застенчивый) октантов, показатель по I (властный-лидирующий) октанту снизился до среднего, а по VIII (ответственно-великодушный) упал до минимума. III и V октанты показывают борьбу двух разнонаправленных тенденций – чрезмерного упорства, несдержанности, возможного проявления недружелюбия (III), с одной стороны, и тенденции к заниженной самооценке, самообвинению, с другой стороны, что может проявляться при неблагоприятной обстановке, стрессе, усталости и создавать внутреннюю ситуацию борьбы и напряжения. Возможно, данная картина отразила перемены, произошедшие с испытуемым в его профессиональной сфере деятельности, когда ряд событий (серьезные просчеты ведущих менеджеров и крупные убытки в результате этого, бегство бывшего партнера и т.д.) был им интерпретирован как результат его мягкости и альтруизма по отношению к людям и повлек стремление занять сильную доминирующую позицию. Попытки усилить доминирование привели не к усилению властности, а проявлению агрессивно-довлеющих тенденций, но поскольку эта позиция внутренне не свойственна испытуемому, то из-за противоречивого отношения к ней и, возможно, внутреннего несогласия занимать подобную позицию – в противовес проявилась также и самообвиняющая позиция. Это подтверждается и приближенными к средним баллам показателями по данным октантам (III и V) в Я-идеальном при практически неизменных остальных показателях по сравнению с Я-реальным. Видно это также и на графике - в повышении показателя по шкале Доминирование - в направлении к нулю, в сторону снижения Подчинения и повышении по шкале Дружелюбие в Я-идеальном по сравнению с Я-реальным – также в направлении к нулю, в сторону снижения Агрессивности и повышения Дружелюбия.

Столь разительное отличие от первых результатов тестирования является, вероятнее всего, в основном результатом резкого снижения показателя по VIII октанту, т.е. испытуемый, возможно, устал от собственного мягкосердечия и внутреннего стремления помогать людям, считал его мешающим бизнесу и влекущим множество неприятностей и потерь – и поэтому старался подавить и отрицать в себе тенденции к великодушию и альтруизму, склоняясь к более довлеющим тенденциям.

В завершающем тестировании (апрель 2009) наблюдается в целостной картине профиля некоторое смещение показателей в сторону великодушных и сотрудничающих октантов (повышение по VII и VIII) от прямолинейно-агрессивных (уменьшение по III октанту), что можно расценивать как уменьшение внутренних склонностей к конфликтности, несдержанности, недружелюбию - и постепенный, хотя и медленный, возврат к сотрудничеству, готовности помогать, дружелюбию. Обращает также внимание, что практически по всем октантам (кроме VII и VIII, где разница тоже незначительная, всего в 1 балл) результаты оценки Я-реального и Я-идеального совпадают: это может означать, что испытуемый не осознает и не замечает противоречивости этих разнонаправленных тенденций в себе. Это хорошо соотносится с результатами по методике СМИЛ (устойчиво высокая шкала K), что будет рассмотрено позже в сравнительной интерпретации.

Для проверки гипотезы о несколько искусственном преувеличении испытуемого и выставлении напоказ этих агрессивно-довлеющих тенденций – бланк по методике ДМО попросили заполнить партнера испытуемого (нынешнего совладельца бизнеса), который знает его много лет и в течении последних двух лет работает с ним в партнерстве. Результаты оценки испытуемого по методике ДМО во многом близки к результатам оценки самого испытуемого. Существенные отличия: по результатам оценки партнера в 2 раза ниже результаты по III и V октантам и в 1,5-2 раза выше – по VII октанту. Это, скорее всего, означает, что отмеченные испытуемым разнонаправленные тенденции к прямолинейности, настойчивости, давлению (III октант) и к самообвинению, уступчивости (V октант) – не замечаются окружающими, относятся к сфере внутренних противоречий и переживаний самого испытуемого, в большей части – неосознанных. Отмеченная же партнером более высокая склонность к сотрудничающее-конвенциальному стилю (VII октант), на уровне средних значений, которая существенно занижена по оценкам испытуемого – также, с высокой долей вероятности, подтверждает искусственное (неосознанное) преувеличение своих довлеющих тенденций и преуменьшение склонности к дружелюбию, сотрудничеству.

В целом, представление испытуемого о самом себе на основании методики ДМО размещается в поле зависимо-холодного поведения: показатель «агрессивность» по шкале абцисс – по Л.Н.Собчик выше или ниже 1,0 означает лидерские черты и зависимость; показатель «зависимость» по шкале ординат выше или ниже 1,0, по Л.Н.Собчик [26], [22], означает эмоциональную теплоту отношений или холодность. При этом внешняя оценка на основании методики ДМО отличается - партнер испытуемого оценивает его стиль как дружелюбно-индифферентый: показатель по шкале «доминантность-зависимость» практически на уровне 0, показатель по шкале «дружелюбие-агрессивность» смещен в сторону дружелюбия. Лидерские черты отношений не отмечаются ни в той, ни в другой оценке, на что будет обращено внимание далее.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)

Тестирование по методике К.Томаса, выявляющей основные методы проявления в конфликтных ситуациях, было предпринято в целях проверки предположения о преувеличении собственных тенденций зависимо-довлеющего поведения в методике ДМО. В начале весны 2007 года по запросам компании, владельцем которой является испытуемый, были исследованы ведущие менеджеры и руководство компании по тесту К.Томаса – с целью выявления проблем коммуникации в коллективе и необходимости управленческих мер. Результаты исследования самого испытуемого в тот период и приведены в настоящей работе, в сравнении с результатами тестирования на момент завершения исследования в апреле 2009 года. Таким образом, можно отследить наличие и характер общей динамики по проявлению в конфликтах и групповом взаимодействии за указанный период времени в три года. Эти результаты использовались как подспорье для выводов по сравнительному анализу и интерпретации результатов исследования по 3 другим методикам, основанием для интерпретации являются, подходы, разработанные автором отечественной адаптации методики Н.В. Гришиной [7].

Результаты тестирования по данной методике дали следующую картину форм интерперсонального поведения испытуемого в конфликтных ситуациях:

Март 2007

Избегаемая стратегия – приспособление (2 балла) .

Преобладающие стратегии – избегание, сотрудничество и компромисс (7, 8, 10 баллов).

Апрель 2009

Избегаемая стратегия – приспособление (2 балла) .

Преобладающая стратегия – избегание, компромисс (7, 11 баллов).

Исходя из общей картины, можно сказать, что у испытуемого устойчиво развиты предпочтительные типы поведения в конфликтных ситуациях – избегание и компромисс. При этом испытуемый владеет стратегией наиболее эффективного типа поведения в конфликтных ситуациях – сотрудничеством, но она не является устойчиво предпочитаемой стратегией (в первом тестировании в мае 2007 г. - 10 баллов, в завершающем в апреле 2009 г. – снижение до 5 баллов). По всей видимости, в настоящее время, по результатам завершающего тестирования (апрель 2009), испытуемый не чувствует уверенности в ситуации столкновения собственных и чужих интересов: сотрудничество предполагает более длительное нахождение в данной ситуации, с тем, чтобы выбрать оптимальное решение; испытуемый же, вероятно, старается либо пойти на более быстрое соглашение с «урезанием» первоначальных интересов обеих сторон, либо избежать ситуации конфликта.

Соревнование (соперничество) как тип поведения в конфликтных ситуациях имеет тенденцию к росту – возможно, благодаря полученному межличностному опыту и опыту преодоления кризисной ситуации, что может говорить о том, что столкновение интересов в настоящее время не является для испытуемого источником внутренних проблем, переживаний. Наличие соревновательного типа поведения на нынешнем уровне, при использовании других эффективных стратегий (сотрудничество, компромисс), скорее всего, идет на пользу испытуемому в выработке сильного руководящего (лидерского) стиля управления.

Сопоставительная интерпретация результатов тестирования

При совместной оценке полученных результатов Май 2007 – Апрель 2008 в первую очередь выделяется существенное расхождение данных по оценке собственного Я (методика ДМО) в первоначальном (май 2007) и повторном тестировании (апрель 2008) и относительная сопоставимость и профилей СМИЛ (методика MMPI), и выборок по МЦВ (тест Люшера).

С учетом того, что по методике ДМО испытуемый оценивает себя сам, каким он видит или хотел бы видеть себя, то в данном случае, возможно, присутствовало при оценке Я-реальное довольно существенное преувеличение при ответах на вопросы, связанные с выявлением мягкости, альтруизма, сотрудничества, что было проверено путем оценки испытуемого другим лицом. Так как шкал оценки искренности и достоверности в этой методике не предусмотрено, то возможность приукрашивания или преувеличения (осознанного или нет) была учтена при интерпретации и имеет существенное значение для выработки рекомендаций испытуемому.

В целом, испытуемый на момент завершающего тестирования (апрель 2009) характеризуется стеническим типом реагирования, но имеется некоторая тенденция к смешанному типу реагирования в сложных стрессовых ситуациях (по результатам второго тестирования и некоторых тенденций, проявившихся в первоначальном тестировании по СМИЛ - май 2007), неустойчивостью эмоционального состояния в стрессовых и постстрессовых периодах (что показывают наметки на «конверсионную пятерку» в обоих профилях СМИЛ с учетом выявленной тенденции испытуемого вытеснять и преуменьшать собственные проблемы – об этом было указано при рассмотрении результатов по СМИЛ и результатов по ДМО). Это же подтверждается и существенным снижением показателя по I октанту (характерному для стеничной, доминантной личности, по Л.Н.Собчик [26]) в повторном (апрель 2008) и завершающем тестировании (апрель 2009).

Наличие 4-желтого цвета на 2 позиции в МЦВ, преобладание I октанта в ДМО и низкая 0-я шкала в СМИЛ в первоначальном тестировании (май 2007) показала значимость для испытуемого межличностного общения и включенности в социальную среду. А на момент второго тестирования испытуемый находился в постстрессовой ситуации: в стремлении подавить эту экстравертированность и ограничить контакты (как усталость от общения и попытка уйти от стрессового воздействия в целом, в том числе и исходящего от партнеров по профессиональной сфере) испытуемый, возможно, нашел сложный, но на его взгляд эффективный путь – проявлять давление и отреагирование вовне, защищая себя агрессивными проявлениями от излишнего сближения с людьми. Вероятно, это оказалось для него наиболее доступным способом проявления дистанцирования и сохранения собственного Я как стенической личности, которое не получалось иными способами – из-за мягкости, внутреннего альтруизма и гиперсоциальности при недостаточной властности и недостаточного (но желаемого) активного доминирования.

При внутреннем стремлении к усилению доминирующих позиций и ослаблению сотрудничающего стиля поведения (что показывает сравнение результатов трех тестирований по ДМО) попытки испытуемого справиться с собственным «неудобным», на его взгляд, стилем поведения привели к появлению разноречивого сочетания агрессивно-довлеющего и самообвиняющего стиля, что особенно может проявляться в результате стресса или постстрессовых состояний, неблагоприятных обстоятельств, усталости (преобладание в повторном тестировании - апрель 2008 - показателей III октанта по ДМО в сочетании с относительно высокой 4-й и 6-й шкал СМИЛ и наличием сочетания 2-зеленый и 3-красный цветов на 1-м и 2-м местах во второй выборке по МЦВ, что также подтверждает возможное наличие внутренней агрессивности, повышенные показатели V октанта во втором – апрель 2008 г. и завершающем тестировании - апрель 2009). При этом также присутствует высокое стремление к достижению поставленных целей, упорство, вера в собственные силы (сочетание 2-зеленого и следом за ним 3-красного цветов на 1-м и 2-м местах во втором тестировании по МЦВ – апрель 2008 г., наличие 3-красного на 1-м месте в завершающем тестировании по МЦВ – апрель 2009 г., устойчивый характерологический профиль с преобладанием шкал 4, 6 и 9 СМИЛ, высокий I октант в первоначальном тестировании по ДМО - май 2007 г.). В качестве компенсации, в стрессовых и напряженных ситуациях с учетом повышенной 3-й шкале СМИЛ вероятен способ снятия повышенной тревожности через отреагирование вовне и демонстративные эмоциональные реакции, что коррелирует с результатами повторного (апрель 2008) и завершающего тестирования по ДМО (апрель 2009) – где взамен доминирующе-великодушного стиля коммуникации проявился разноречивый агрессивно-самообвиняющий стиль. Артистичность натуры со склонностью к преобладанию демонстративных тенденций личности, эмоциональная лабильность и художественный тип восприятия, определяемые повышенной 3-й шкалой, в сочетании с близкой по показателям 4-й шкалой, позволяют предположить, что испытуемый из видов терапии лучше всего будет поддаваться арт-терапии и различным ее модификациям, что подчеркивает Л.Н. Собчик [26]

По всей видимости, с учетом отсутствия проявленного стресса и тревожности в повторном тестировании (апрель 2008) – отсутствие знаков тревоги и компенсации в МЦВ, снижение показателя по шкале 7 СМИЛ и снижение в целом показателей по «конверсионной пятерке» (1-я, 2-я, 3-я шкалы СМИЛ) - проявление внутренних агрессивно-довлеющих тенденций в результате стресса и постстрессового периода способствовало снижению тревоги и уходу остроты психосоматических проявлений, хотя и повлекло возникновение тенденции к самообвинению и заниженной самооценке (V октант по ДМО завышен и во втором (апрель 2008), и в завершающем тестировании (апрель 2009), но не отмечается столь ярко в оценке по ДМО со стороны партнера). На момент завершающего тестирования (апрель 2009) острота проявления этих агрессивно-довлеющих тенденций снизилась (снижение по III октанту ДМО, расхождение по III октанту в оценках испытуемого и его партнера, уход 2-зеленого цвета с первой позиции по МЦВ), но одновременно проявилась демонстративность и некоторая зависимость от окружающих (повышение по шкале 3 СМИЛ, наличие 4-желтого цвета на второй позиции) наряду с оставшейся актуальной тенденцией к самообвинению, заниженной самооценке и некоторому перекосу в самовосприятии, возможному защитному вытеснению внутренних проблем (повышенный V октант по ДМО, существенное отличие в оценках партнера и самого испытуемого по V и VII октантам, сочетание 3+4+ на 1-й и 2-й позициях по МЦВ в завершающем тестировании - апрель 2009, характерологические особенности профиля СМИЛ).

По результатам дополнительного тестирования по методике К.Томаса и внешней оценки испытуемого по методике ДМО можно сделать дополнительные выводы: внешняя оценка на основании методики ДМО находится ближе к реальному интерперсональному проявлению испытуемого: партнер испытуемого на момент завершения исследования оценивает его стиль интерперсональных отношений как дружелюбно-индифферентый (без наличия агрессивно-довлеющих и агрессивно-зависимых тенденций), проявление лидерских черт не отмечается; результаты тестирования по тесту К.Томаса выявляют способность к лидерским проявлениям, но и некоторые внутренние проблемы, которые мешают этим лидерским проявлениям: возможно, на это повлияло усиление значимости и ориентации на социальное окружение, а также наличие заниженной самооценки и тенденции к самообвинению.

2.4 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

Заключение по результатам психодиагностического исследования

В целом можно подытожить применительно к личностным проявлениям испытуемого и изменению обстоятельств его профессиональной деятельности, что в результате пережитой длительной стрессовой ситуации испытуемый укрепил свои стенические (активные вовне) тенденции личности и ослабил психосоматические проявления со смешанным типом реагирования (эмоциональная неустойчивость в сочетании с повышенным контролем и сдержанностью). В попытке преодолеть тревожность от вытесненной потенциально конфликтогенной информации (наличие склонности вытеснять негативную информацию о сложностях и возможных внутренних конфликтах), в попытке ослабить собственную мягкость и излишнее великодушие, которое расценивалось как мешающее на руководящей позиции, испытуемый стал усиливать агрессивно-довлеющие тенденции. Это послужило снятию тревоги и способствовало ослаблению психосоматических проявлений, но из-за несвойственной его натуре недружелюбия (вместо великодушия и альтруизма) породило неудовлетворенность собой, снижение самооценки и склонность к самообвинению. В настоящее время, на момент завершающего тестирования (апрель 2009), испытуемый несколько снизил тенденции к разнонаправленному агрессивно-зависимому стилю взаимоотношений, но при этом проявилась зависимость от социального окружения и некоторая демонстративность. Основная мотивация – это самореализация как руководителя и создание сильных доминирующе-властвующих позиций, высокая мотивация достижения. Основные ресурсы, которые используются при этом – оптимизм, вера с себя, индивидуалистичность, упорство в достижении поставленных целей. На момент завершающего тестирования (апрель 2009) стиль проявления испытуемого – скорее компромиссный, сдержанно-индиффирентный и сдержанно-дружелюбный, что входит в некоторое противоречие с его высоким стремлением к достижению поставленных целей, внутренним упорством - и может свидетельствовать о потребности в смене ролевой позиции, попытке найти свой индивидуальный стиль руководства и коммуникации, попытке разобраться и преодолеть проблемы, которые мешают движению вперед.

Анализ руководящего стиля и динамики изменений

В связи с проведенным исследованием испытуемого проведен анализ: руководящего стиля и характера поведения на основании первоначального (май 2007), повторного (апрель 2008) и завершающего (апрель 2009) тестирований - и динамики изменений в соотношении с динамикой изменений в компании.

Если говорить о выделенных Р. Хизрич [31] психологических и поведенческих качествах, то испытуемый соответствует образу «Предпринимателя», то есть вполне способен успешно вести собственный бизнес, решать как текущие, так и антикризисные задачи. Пожалуй, может вызывать сомнение только параметр «Отношение к статусу» - испытуемый, по всей видимости, в той или иной мере озабочен своим статусом, беспокоится о недостатке собственной властности и доминирования в коллективе, предпринимает попытки укрепить собственный авторитет и статус. Кроме того, он понимает, что компании требуется выход на новый уровень функционирования и руководитель компании также должен занять более сильные позиции. Ориентируясь на это, испытуемый, в попытке преодолеть собственные наклонности к великодушию и мягкосердечию и реагируя на стрессовую ситуацию в соответствии со своими характерологическими особенностями, проявляет тенденцию к агрессивно-довлеющий стилю. При этом необходимые на новом уровне властные и лидерские позиции не усиливаются, остаются на прежнем уровне, а несвойственный испытуемому стиль проявления приводит к внутреннему кризису: 1) с одной стороны, появляется повышенное чувство вины и самообвинение (возможно, неосознаваемые и вытесняемые); 2) с другой стороны, усиливается зависимость от мнения и признания социального окружения. Стабилизация ситуации в компании и выход испытуемого из постстрессового кризиса помогла ему частично сдвинуться к прежнему стилю проявления – более дружелюбному и менее агрессивно-довлеющему, но ситуация с высокой ориентацией на социальное окружение и зависимость от признания социальным окружением – пока остается актуальной и мешает испытуемому занять более независимые и властные позиции и продвинуться в своем руководящем (лидерском) пути. С учетом преодоления последствий длительного стресса и наметившихся тенденций к более стабильным и уравновешенным проявлениям своих индивидуально-личностных качеств, ситуация с озабоченностью статусом имеет шанс измениться в период длительного стабильного периода и регулярного отдыха и восстановления сил испытуемого. Для усиления же лидерских позиций и продвижения на качественно новый уровень испытуемому требуется активно работать в этом направлении – через осознание и преодоление внутренних конфликтов, через обучение эффективной коммуникации, через использование анти-стрессовых мер (регулярный отдых, методы релаксации, методы психологической разгрузки и т.д.)

По ступеням вхождения в бизнес, которые выделили Е.Н. Емельянов и С.Е. Поварницына [8], можно отметить следующее: первая ступень - роль «Предпринимателя», характеризующаяся решением проблемы ответственности и проблемы готовности пойти на риск, преодолена испытуемым. Длительный производственный кризис позволил испытуемому проявить себя, укрепить свои позиции и преобразовать сложный жизненный опыт в трамплин для роста. Что касается роли «Менеджера», то это в первую очередь решение построения эффективной системы управления - то есть эффективного делегирования полномочий и эффективной системы межличностных коммуникаций в коллективе. В настоящее время испытуемый предпринимает попытки выстроить свою систему руководства и сталкивается с определенными трудностями в этом процессе – в первую очередь, в необходимости найти баланс между доминированием – великодушием. При этом великодушие понимается как мягкость и податливость и мешает испытуемому проявлять властвующую позицию, склоняет к агрессивно-довлеющим тенденциям. Успешное решение данной проблемы позволит испытуемому выстроить свою индивидуальную систему руководства и преодолеть данную ступень, перейдя к роли Инвестора и Лидера, а наметившиеся личностные тенденции и тенденции в развитии компании свидетельствуют в пользу и реальности, и оптимистичности прогноза.

При рассмотрении результатов тестирования и анализе обстоятельств производственной деятельности испытуемого бросается в глаза тот факт, что личностные изменения очень взаимосвязаны с обстоятельствами жизни человека, в частности с его профессиональной деятельностью. У руководителя эта взаимосвязь проявляется особенно ярко: при отсутствии иных существенных жизненных перемен, стрессов и потрясений личностные изменения руководителя (владельца компании) во многом отражают динамику происходящих в компании изменений, и наоборот – от влияния руководителя (владельца компании) и его личностного проявления зависит успех компании и выход ее на новый качественный уровень. Получается двойная связь: то, каков есть сам человек – напрямую отражается в его деятельности, но и сама деятельность (трудности, которые приходится преодолевать, сложившиеся межличностные связи и конфликты и т.д.) меняет человека в ту или иную сторону, а подчас и проверяет его на устойчивость и становится серьезным критерием – сломается ли человек или укрепит свои качества в столкновении с реальностью. Можно сделать вывод, что результаты однократного тестирования могут дать представление о личности и межличностных отношениях испытуемого, но проведение повторных тестирований позволяет расширить эту картину и дать как бы несколько срезов жизни человека с анализом его изменившихся жизненных (в том числе и профессиональных, что важно в кадровом консалтинге) обстоятельств и их влияния на личность человека.

Заключение для испытуемого: выводы и рекомендации

Заключение по результатам тестирования:

На основании проведенного тестирования в течение трех лет с интервалом в один год (май 2007, апрель 2008, апрель 2009) и анализа обстоятельств профессиональной деятельности испытуемого в целом можно подытожить:

В результате преодоления длительной стрессовой ситуации (кризис в собственной производственной компании и распад прежней команды сотрудников) испытуемый усилил свои активные и доминирующие позиции. При этом свойственные испытуемому некоторая мягкость и великодушие расценивались как мешающие на руководящей позиции и противоречащие доминированию. В результате усиления доминирования и даже появления некоторой внутренней активно-довлеющей позиции - снизилась тревога от стрессовой ситуации, испытуемый смог активно проявлять себя как руководитель, к чему и стремился. Но, с другой стороны, возникли и некоторые минусы – вероятно, именно несвойственная испытуемому довлеющая и несколько недружелюбная позиция (вместо великодушия и альтруизма) периодами порождает некоторую неудовлетворенность собой и снижение самооценки, а также повышает потребность и зависимость от признания социального окружения. С точки зрения стиля управления такая недружелюбно-довлеющая позиция, заниженная самооценка, зависимость от мнения окружения может послужить неблагоприятным фактором в условиях построения эффективной команды и поиска эффективного личного стиля руководства, необходимого перехода на новый уровень руководящей позиции и новый уровень развития компании.

Основная выявленная мотивация испытуемого по результатам тестирования – это самореализация как руководителя и создание эффективной системы руководства, высокая мотивация достижения. Основные ресурсы, которые используются при этом – оптимизм, вера с себя, индивидуалистичность, упорство в достижении поставленных целей. На это может опираться испытуемый в своей дальнейшей деятельности в сфере бизнеса и в дальнейшем личностном росте.

Заключение по кадровому консалтингу руководителя:

Американский психолог Р. Хизрич проводит сопоставительное сравнение психологических и поведенческих качеств «Традиционного наемного менеджера» и «Владельца собственного бизнеса» [31]

На основании тестирования и анализа профессиональных обстоятельств испытуемого можно сказать следующее:

Если говорить о выделенных Р. Хизрич психологических и поведенческих качествах, то испытуемый соответствует образу «Предприниматель (Владелец)», то есть вполне способен успешно вести собственный бизнес, решать как текущие, так и антикризисные задачи. Пожалуй, некоторые проблемы наблюдаются только в «Отношении к статусу» - испытуемый, по всей видимости, в той или иной мере озабочен своим статусом, беспокоится о недостатке собственной властности или доминирования в коллективе, предпринимает попытки изменить укрепить собственный авторитет и статус хотя бы даже путем агрессивно-довлеющих проявлений. Но, учитывая успешное преодоление испытуемым стрессовых и постстрессовых проявлений и наметившиеся тенденции на возврат к более уравновешенному проявлению в коммуникации, испытуемый имеет достаточные шансы обратить ситуацию в свою пользу. Для этого необходимо учесть все выявленные результаты исследования личности испытуемого и соотношение изменений с динамикой компании. Это позволит испытуемому выработать сильную лидерскую позицию и перейти на новый качественный уровень руководства своей компанией и способствовать повышению ее эффективности и выходу на новый качественный уровень.

Российские авторы Е.Н. Емельянов и С.Е. Поварницына [8], рассматривая Человека бизнеса, выделили четыре этапа или ступеньки на пути вхождения в бизнес, которые сменяют друг друга: Предприниматель, Менеджер, Инвестор и Лидер.

1. Роль Предпринимателя. Поскольку авторы каждую из четырех ролей представляют как определенный этап на пути в бизнес, следовательно, Предприниматель – это первый этап, который начинается всегда в конкретной ситуации, в которой «требования жизни встречаются с устремлениями и возможностями человека». Особенность этого этапа заключается в преодолении двух сложных психологических проблем – проблемы ответственности и проблемы готовности пойти на риск.

2. Роль Менеджера появляется в тот момент, когда возникает потребность отойти от личного выполнения всех дел и заняться решением задач по управлению другими людьми, выполняющими это дело. Таким образом, в фокусе внимания Менеджера находится не технология бизнеса, а люди. Если в человеке произошло изменение внутренней позиции, то он успешно справится с функциями Менеджера.

3. Роль Инвестора появляется в тот момент, когда в распоряжении владельца бизнеса оказывается много свободных средств. Таким образом, на этом этапе возникает необходимость самостоятельного управления деньгами. Его основная задача – заставить работать получаемые в бизнесе деньги. Если Предприниматель в своей работе опирается на прошлый опыт, Менеджер работает с ситуацией в настоящем, то Инвестор обязан все больше заботиться о перспективах.

4. Роли Лидера присуща необходимость постоянно находить новые, неизвестные до того способы и методы действия. Другими словами, ведущая деятельность этой ступени по пути восхождения бизнеса – инновации, стремление к новому.

По данным «ступеням» вхождения в бизнес можно отметить следующее: первая ступень - роль «Предпринимателя», характеризующаяся решением проблемы ответственности и проблемы готовности пойти на риск, преодолена испытуемым. Длительный производственный кризис позволил испытуемому проявить себя, укрепить свои позиции и преобразовать сложный жизненный опыт в трамплин для роста. Что касается роли «Менеджера», то это в первую очередь решение построения эффективной системы управления - то есть эффективного делегирования полномочий и эффективной системы межличностных коммуникаций в коллективе. В настоящее время испытуемый предпринимает попытки выстроить свою систему руководства и сталкивается с определенными трудностями в этом процессе – в первую очередь, в необходимости найти баланс между доминированием – великодушием. При этом великодушие понимается как мягкость и податливость и мешает испытуемому проявлять властвующую позицию, склоняет к агрессивно-довлеющим тенденциям. Успешное решение данной проблемы позволит испытуемому выстроить свою индивидуальную систему руководства и решать в будущем сложные проблемы и задачи, которые стоят перед руководителем на следующих ступенях - в роли Инвестора и Лидера, а также вывести компанию на качественно новый уровень.

2.5 РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ИСПЫТУЕМОГО. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

На основании проведенного исследования, анализа и выводов были даны следующие рекомендации испытуемому в составе заключения для испытуемого:

Рекомендации:

На основании проведенного тестирования и анализа можно дать следующие рекомендации

1. Придерживаться политики своевременного отдыха (регулярный очередной отпуск, соблюдение ежедневного режима труда и отдыха, доступных методов релаксации, использование активных видов отдыха).

2. Участие в профессиональных семинарах (тренингах) по темам: стили управления, лидерство, мастерство коммуникации. Краткосрочный индивидуальный коучинг, направленный на усиление лидерской позиции.

3. Чтение психологической литературы и электронных изданий, литературы и электронных изданий по менеджменту - по темам деловой коммуникации, искусства руководства, лидерству.

4. Работа над осознанием и преодолением внутреннего конфликта, с опорой на сильные личностные качества. Возможны следующие меры психологической помощи: курс краткосрочной психотерапии, участие в терапевтических группах по арт-терапии и аналогичных методов терапии через искусство, прохождение психологических тренингов по типу групп самопознания.

Заключительная беседа проводилась с испытуемым по результатам двух направлений работы: 1) психодиагностического тестирования с последующим психологическим консультированием; 2) кадрового консалтинга. Эти же направления были выделены как самостоятельные блоки и в заключении по результатам исследования.

Испытуемый отнесся с энтузиазмом и интересом к полученным результатам и выводам. Он согласился с основными результатами и выводами психодиагностического тестирования, признал наличие в себе некоторых внутренних проблем, но при этом подчеркивал, что, по его мнению, эти проблемы преодолимы путем самостоятельной работы и, возможно, он примет участие в тренинге по лидерству или возьмет 2-3 сеанса коучинга, но сам он также является «хозяином своей жизни» и во многом способен справиться самостоятельно. Сложности в психологической работе с руководителями, проявляющими стенические (сильные) черты характера и одновременно смешанный тип реагирования (по типу вытеснения), в данном случае присутствуют, поэтому основной упор был сделан не на предложения о длительной или даже краткосрочной психотерапии (была только выделена такая возможность при работе с внутренними конфликтами), а на более популярные в России и признанные мероприятия, направленные на работу одновременно с личностью и с профессиональным становлением. Рекомендованные краткосрочный коучинг и тренинг лидерства были восприняты, как и следовало ожидать, без противодействия, хотя и с долей сомнения, но как реальный вид психологической помощи, а возможность психотерапии была воспринята испытуемым только как абстрактная гипотетическая возможность, не нужная и не актуальная в данный момент.

Результаты и выводы по кадровому консалтингу заинтересовали испытуемого и вызвали его интерес к данной тематике. Он сообщил, что с удовольствием и пользой для себя почитает хорошую литературу по менеджменту, личности руководителя, развитию руководителя и развитию компании. По его просьбе были даны ссылки на основные использованные источники при подготовке теоретического обзора по данной работе, а также другие интересные доступные в электронном виде материалы. Участие в семинарах и конференциях по менеджменту испытуемым также рассматривается как актуальное, что является хорошим подтверждением о его стремлении к развитию и росту.

Испытуемый согласен с тем, что личностный и профессиональный рост взаимосвязаны, а также взаимосвязаны изменение личности руководителя и динамики изменений в компании. И в связи с этим убеждением он подтвердил свои намерения обращать внимание не только на профессиональное становление себя как руководителя и владельца бизнеса, не только на становление и успех компании - но и на свои индивидуально-личностные особенности и гармоничный личностный рост. По словам испытуемого, во многом ему помогло прийти к такому решению и переосмыслить свой опыт трехгодичное исследование и выводы по данному исследованию.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОМУ ОБСЛЕДОВАНИЮ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ КОНСУЛЬТИРОВАНИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Как показал проведенный обзор литературы и практическое исследование в рамках данной работы, актуальность применения методов современной психодиагностики возрастает. Психодиагностика все шире используется в различных областях социальной и психологической практики, в том числе в индивидуальном психологическом консультировании и кадровом консультировании. Частный случай оказания такой консультативной помощи – это консультирование руководителей.

По результатам проведенной работы выработаны следующие рекомендации для психологов-консультантов по проведению психодиагностического обследования руководителей и психологического консультирования руководителей (в рамках кадрового консультирования):

1. В исследовании личности руководителя целесообразно придерживаться динамического подхода, то есть рассматривать индивидуально-личностные особенности руководителя в динамике развития. Однократное психодиагностическое обследование зачастую не дает полной картины об испытуемом. Поэтому рекомендуется проводить повторное обследование через определенный промежуток времени и учитывать (анализировать) выявленную динамику изменений, устойчивые личностные тенденции.

2. При анализе личности руководителя компании, выборе способа психологической помощи, выработке рекомендаций – необходимо обратить внимание, во-первых, на организационный динамический аспект, то есть ситуацию в данной конкретной компании (этап ее организационного развития и перспективы) и, во-вторых, на особенности управленческого стиля руководителя (типа и стиля управления, лидерских качеств и т.д.) и основные сложности руководителя в связи с этим. Для этого достаточно использовать выборочно методы опроса, интервью, наблюдения, биографический метод перед началом и в процессе исследования, а также провести заключительное интервью и получить обратную связь по результатам исследования (исследований).

3. Использовать в психодиагностических целях апробированные научно разработанные и подтвержденные методики - надежные тесты и проективные методики, которые достоверно выявляют индивидуально-личностные особенности человека (личностные характерологические особенности, эмоциональную сферу, мотивацию, иерархию ценностей, и т.д.), а также – тесты и методики, позволяющие судить об устойчивых профессионально важных личностных особенностях.

4. Со стороны психолога-консультанта необходимо содействие в разъяснительной работе в отношении руководителя: какая психологическая работа может быть проведена, в чем ее назначение, чем еще может быть полезен психолог-консультант, психотерапевт, другие специалисты в области прикладной психологии (например, коуч, тренер, специалист по групповой психотерапевтической работе и коррекции). Грамотное просвещение психолога-консультанта по теме оказания психологических услуг повышает доверие руководителей ко всем работникам в психологической сфере деятельности.

5. Включать в психодиагностическое обследование методики, связанные с выявлением самооценки с помощью психодиагностических тестов: самооценка, являясь источником внутренней критической информации, оказывает влияние на самосознание руководителя, способствует активизации его саморазвития, является поддерживающим ресурсом и вследствие этого – помогает преодолевать внутреннее сопротивление и психологический барьер у руководителей по отношению к тестам. Исключение могут составлять только руководители, находящиеся в крайне стрессовом и критическом состоянии, в этом случае методики по определению самооценки могут быть не полезны (из-за неадекватного состояния и возможных ситуативных проблем с самооценкой). В таких случаях желательно рекомендовать дополнительные меры оказания психологической помощи и поддержки (психотерапию, различные методики релаксации, арт-терапию и другие методы непрямого психотерапевтического воздействия, аутотренинг, и т.д.)

6. Основное важное требование к психологу-консультанту, использующему психодиагностические методы в своей практике, заключается – во-первых, в необходимости профессионального подхода к психодиагностике (соблюдение этики проведения обследования, правил выбора и использования методик и т.д.) в психологическом консультировании руководителей (как и в любом психологическом консультировании) и, во-вторых, в повышении своей квалификации и грамотности в соответствии с жизненными запросами и развитием практической и научной психологии. Специалисты, работающие в кадровом консалтинге и оказывающие консультативную помощь руководителям предприятий и организаций, несут хотя и не юридическую, но этическую ответственность за свою компетентность в области оказания психологических услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе основное внимание было уделено актуальной проблеме исследования в современной психологии - исследованию профессионального пути руководителя по этапам личностного роста в синтезе двух подходов: исследования динамики изменения руководителя на разных этапах развития организации; исследования индивидуально-личностных особенностей руководителя и их динамики.

В ходе проведенной работы подтверждены гипотезы исследования:

Показано по результатам теоретического исследования и результатам экспериментально-психологического исследования существование взаимного влияния (соотношения) индивидуально-личностных особенностей руководителя-собственника компании и общей ситуации (этапа организационного развития, тенденций развития) в компании.

Найдено соответствие между динамикой изменения руководителя-собственника компании (его индивидуально-личностных особенностей) и изменения общей ситуации в компании (этапа организационного развития, тенденций развития) при исследовании этих двух параметров лонгитюдным методом.

По результатам исследования сформулированы следующие основные выводы: 1. Руководитель-собственник компании является руководителем нового типа в условиях современной российской реальности. Эта малоисследованная область отечественной психологии требует научного переосмысления и исследований, посвященных изучению психологии личности руководителя в постиндустриальном обществе и современной российской реальности. 2. При изучении личности руководителя нового типа необходим синтез двух подходов: как менеджерского подхода - исследование управленческих функций руководителя и особенностей организационного развития, так и психологического подхода – исследование особенностей личности руководителя. 3. В последнее время в исследованиях акцент смещается на изучение потенциальных возможностей, способности к саморазвитию, в связи с этим наиболее актуально использование динамического подхода в исследованиях личности руководителя – то есть исследование личностного и профессионального пути руководителя в динамике его развития и в соотношении с динамикой развития компании.

Теоретическая значимость данной работы состоит в разработке и проведении трехгодичного исследования руководителя (собственника) компании, человека бизнеса нового типа в условиях современной российской реальности, с точки зрения синтетического подхода (синтеза): 1. Исследования организационного развития компании (и управленческих функций руководителя) и ее динамики; 2. Исследования индивидуально-личностных особенностей руководителя и их динамики. В течение трех лет изучено соотношение организационного развития компании и индивидуальных особенностей руководителя (собственника) компании, что внесло определенный теоретический вклад в эту малоисследованную и дискуссионную область психологии.

Практическая значимость данной работы состоит: 1. В выработке конкретных рекомендаций испытуемому на пути его личностного и профессионального роста, на основании анализа личностных характерологических особенностей (тенденций) испытуемого и соотношения личностных изменений с динамикой развития его компании. 2. В выработке рекомендаций по психодиагностическому исследованию и психологическому консультированию руководителей для использования в работе практическими психологами, на основании результатов проведенного теоретического и практического исследования.

На главную страницу